988新聞線訪問（4月28日）

 #988新闻线｜学校防疫SOP也放宽！教育部高级部长莫哈末拉兹今天宣布最新SOP，下月起所有学生必须回校上课，可以在食堂用餐；已经完成接种的教师可以脱罩教学。

政府放宽防疫SOP，大松绑后如何掌握疫情走向？人民应该注意些什么？#新闻线 与感染生物学博士林志翰连线，听听他怎么说。

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回顾FundMyHome计划：失败是预料中之事

 “产业众筹平台”概念先驱者FundMyHome的产业P2P融资计划在2018年11月正式推展开跑，当时还获得时任的首相马哈迪和财长林冠英高调推介撑腰。

摘录马哈迪那时的话：“该计划好得令人难以置信”，还有他与冠英双双夸下海口：“只要希盟继续执政，未来10年的供屋量将达到100万间（可负担房屋）。” 报导还记载马哈迪的戏言：“若计划失败，不会要求童贵旺（TheEdge媒体集团拥有人和FundMyHome发起人）排队枪毙，但会将之流放”。

回顾过去大约3年半，事过境迁，FundMyHome计划事到如今应可被视为“不太成功”，而马哈迪和林冠英已不在其位，童贵旺也应该没有被流放。假设希盟能继续执政，相信FundMyHome几乎肯定也不能催化那100万间可负担房屋的供应。

首购族问题未必在于银行

首先，要了解“产业众筹平台”的基本概念。这是一个让首购族以另类的融资方式来购买他们的房屋，意味著这不是传统的银行房贷。根据过去发展商和房产买家的回馈，高百分比的银行房贷申请失败是房产交易的障碍（2021年银行仅批准34.9%的房贷申请）。

另外一个问题则是，很多首购族仍难负担房产价值至少10%的首期付款，导致不能提早圆梦拥房。这让很多发展商懊恼，因为“可负担”房屋大量滞销（2021年上半年的数据：53.3%滞销单位属于50万令吉以下的价位），而联邦和多州政府的政策却又大力推动（甚至有时强制）发展商建造更多“可负担”价位房屋。

正因如此，有商家认为问题出在银行，所以绕道以“产业众筹平台”的方式协助首购族圆梦。FundMyHome最初的概念就是只要符合条件的首购族可以拿出20%的首期付款（注意，是20%哦！），其他的“投资者”就可能会融资其他的80%，让首购族可以拥房至少5年不用定期每月付房贷。5年后，买方就要决定是否以现时的屋价再融资和买断剩下来的价值来继续坐拥该产业，或转售手上的持有部分价值。

表明上看起来没问题？当时群议社文告就详细地分析了各种情况，得到的结论是FundMyHome是个大坏消息，非常不利于首购族，劝请有意者绝对要三思。这里就不再赘述原因，请读者参考该文告。

FundMyHome计划或还存在，只是网站最后更新已是2020的事了。网站里也宣布融资了1000万令吉的房产，若以每间平均值25万令吉来计算，那么FundMyHome只不过帮了50个首购族融资。若有注意，可发现该计划融资模式设计已有本质上的改变，再次印证了群议社与其他人早前的批评是有道理的。

大马证券委员会作为所有模式的“产业众筹平台”的监管机构，迟至2019年5月才公布监管框架和指南。这指南里的条件相当宽松，主要阐明房屋买方的参与资格和房产列在平台的条件，对于融资模式以及投资者投资票据的次交易方面相对开放。

投资者的不平等权力和利益

进一步分析，为何FundMyHome不成功？产业众筹平台这概念还可行吗？我认为，产业众筹平台催生的目的其实本末倒置，因为问题未必在银行，而是“可负担”房屋房价其实并不可真正负担。

要知道银行拒绝某些房贷的申请，通常基于本身部门的风险评估机制。毕竟银行是营利机构，房贷坏账在经济不景气时对银行本身的现金运转冲击更大。难道产业众筹平台操作者会不知道一些房屋买方的财务风险吗？投资者也肯定朝著盈利而来，这绝对不是慈善或天使投资者。

因此若把风险计算在里面，风险越大当然投资者要求的回筹会更多。平台设计者肯定也知道，所以当初FundMyHome的设计是5年内房产升值的数额80%归投资者，若贬值则动用买家的20%首期付款来抵押，尽量把亏损风险降到最低。

对于投资者来说，如果他们评估那些参与的房产会在5年内升值，他们会青睐产业众筹平台（或变相鼓舞他们去炒热那些房产）。一旦遇上经济萧条，房产业受冲击、房产不可能升值，那么金钱就不会滚动了。正好2020年开始全球遇上了新冠肺炎疫情导致经济灾难，房产业叫苦连天。即使发展商想要通过这平台来帮忙销售单位（尤其是滞销单位），那时也没有投资者会要参与。这解释了为何产业众筹平台从2020年就开始沉寂。

天下没有白吃的午餐

对房屋首购族来说，FundMyHome计划其实根本没有协助他们圆梦，只是把他们的融资问题延后5年，也要认清现实任何房产升值，买方也得付出代价和牺牲出让。

总的来说，产业众筹平台或许是个暂时绕道银行房贷的捷径，但绝对不是一个更好的协助房屋首购族的方式。由于产业众筹平台设计的逻辑倾向投资者利益，难以想像有任何的模式可让首购族和投资者能平等双赢。若首购族权衡和比较了银行房贷和租屋的选项后，是否还有意要参与此平台？

政客的话：“这计划好得令人难以置信”，千万不要相信。希盟政府的政策有问题，当今政府应该划清界限，拒绝萧规曹随，不要再跟随地产发展商和投资者的逻辑。政府应该正视房产价值如今已通膨至不可负担的地步，而人民的收入增长呆滞无法跟上房价。

刊登于《東方日報》《群議良策》專欄2022年4月27日 

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撤户外口罩令与否 民众反应两极化? - 八度空間華語新聞採訪（23-4-2022）

 

簡介：

受访的清道夫说，若往后可脱口罩扫地确实较舒服，但考量健康安全，有人的地方就算烈日当空下她扫着地，也还是会选择戴口罩。

【记者】#许文杰

***

我的個人採訪手稿：

強制戴口罩政策應該是個動態的政策，意思是說，要隨著疫情和群體免疫發展、疾病傳染趨勢和風險、以及根據最新科學知識和證據，政府需要作出調整。

但是要貫徹政策，問題是如何要公眾跟得上和了解他們的角色，以及明白為什麼他們要這樣做。

最容易的做法就是一律強制戴上口罩或全面解除口罩如不少歐美西方國家，那麼就界限分明。

問題是，雖然我國的疫情已減緩好轉，但還沒不算進入了地方流行病階段，意思就是說，現在我們還處於瘟疫pandemic的階段。我們還不能說要完全解除戴口罩指令，因為我們還有高風險群體需要照顧，而新冠肺炎仍是個威脅。

可是，在疫情消退的當兒，政府可以開始鬆綁一些防疫政策，最好就是從最低風險的開始。

首先要說清楚的是，前天放出風聲的那不是衛生部的政策建議，而昨天衛生部部長凱里說鬆綁強制戴口罩的政策還有未定案，下週才公佈。

我個人支持在人潮稀少和通風的戶外空間不強制戴口罩，那是因為如果沒有人與人之間的接觸，個人受感染的機會微乎其微。有人說新冠病毒可以通過空氣傳播，但那些人沒告訴你在什麼樣的情況下這種風險的可能性有多高。我個人不認為在通風的戶外有強制戴口罩的需要。

我也明白為什麼會有人反對 – 有人擔心戶外戴口罩的指令一旦解除，或許會有更多人過後也‘忘了’要在其他需要場合戴上口罩。也許有人會混淆什麼情況和場合要戴上或可以解除口罩。要知道在公眾場合戴口罩是有效防疫措施的重要一環，這個作用即使是戴上非醫用口罩也有效的。

我個人認為隨著疫情轉變，政策轉變無可厚非。政府可以給予更清楚的SOP指示協助人民跟從最新的防疫政策。現在最好就是採取positive list的方式，說明什麼情況或特定場合需要強制戴上口罩，那麼其他情況或場合就代表不需要強制了，這樣會比較有利於讓人民跟從。

個人推薦接下來可以放寬的方面包括所有戶外活動除非人潮擁擠的場合，擁有良好通風以及人與人之間保持一定的肢體距離的室內環境，那麼在室內也可以解除強制戴上口罩的指令。比如說，在一個寬敞通風的辦公室空間，各自員工的座位有舒服的距離，那麼他們也可以不用戴上口罩。

我明白一些定義界限很難說得準（比如說怎樣才算是通風或人潮稀少），每個人會有不同的感官和判斷，這也是放寬政策的風險。我認為防疫已是個人責任比較重大的時候，不能期待政府執法來確保遵守指令。

有人說要杜絕新冠肺炎通過空氣的傳染，就要戴上更好、更合適的醫用口罩比如說N95口罩，但這類型的口罩也不宜戴久，因為會讓人呼吸困難。再加上這類型的口罩價錢不菲，不太可能要求人民長期購買和使用。而我本身不認為需要去到使用這種醫用口罩的境界，市面上的一般口罩也已能發揮一定的功效。

無論如何，即使是不久後解除了不少強制佩戴口罩的指令，不要忘記，這不意味著未來不會隨著疫情變化比如說新的變種毒株威脅到來，又重新檢討和改變。還有，個人還是有責任保護免疫能力比較弱、屬於高風險群體的幼小和樂齡人士和帶有併發症的家人親戚朋友。所以，即使不是強制，你還是可以選擇戴上口罩避免自己被感染和傳染給他人。這些風險評估，你就得自己作出判斷，但最好身邊還是隨時攜帶口罩以應付不時之需。

老話一句，防疫抗疫，人人有責。注重健康和衛生。

The meaning of extended maternity leave

On March 21, amendments to the 2021 Employment Act were passed after the third reading.

Many among the working population, especially the younger ones, are joyous upon hearing this news, because the amendments include extending female employees’ paid maternity leave from 60 to 98 days, while male employees can also have seven days of paid paternity leave.

In fact, at the committee stage after the second reading, the government accepted the suggestion to improve the bill tabled for the first reading, which initially proposed only 90 days maternity leave and three days paternity leave.

As early as 2000, the International Labour Organization set the minimum number of days of paid maternity leave in the Maternity Protection Convention, which is 14 weeks or 98 days.

Although Malaysia is almost 22 years late to the party, it is better late than never, and finally meets the minimum requirement.

Looking at countries in the Asia-Pacific region, Malaysia is now on par with them in terms of paid maternity leave. Consider this as a normalisation step for Malaysia in line with international best practices.

However, comparing the length of maternity leave and its benefits across countries could be difficult, because in some countries paid maternity leave is not on a full salary, or the number of benefits is reduced after a certain period.

For example, the length of maternity leave in Japan is a total of 14 weeks, it is divided into six weeks before childbirth and eight weeks postnatal, but social insurance only provides two-thirds of the salary.

The United Kingdom provides 39 weeks of paid maternity leave but only pays 90% of the weekly salary for the first six weeks and then the next 33 weeks according to a standard salary cap.

The final 13 weeks of maternity leave are optional but unpaid. Some countries also offer parental leave, the benefit allowances are calculated differently. Currently, no parental leave is enacted in Malaysia.

Meet the needs of female labour

Some say that the difference in maternity leave and welfare is a reflection of the civilisation and social development for a particular country, but this is not necessarily true.

The United States is one of the countries in which the federal government does not legislate for mandatory paid maternity leave.

In my opinion, the reality on the ground can better explain the length of maternity leave, which depends on how much the government or society generally values and relies on women’s participation in labour and economic activities.

In general, if a country has a declining fertility rate, an aging population, as well as maintaining a high demand for female labour, the government and employers would then tend to agree to provide better maternity leave benefits for female employees and are more willing to retain their service after giving birth.

Some employers understand that right talent and skills are not easy to find and replace, and once they find the persons, they will try their best to keep them. Also, it has become the major trend for more women to join the workforce.

Given the gradual but significant improvement of women’s education and professional level in recent decades, employers must appreciate and cherish the benefits that the talents bring to the company, and therefore they have an obligation to protect women’s labour rights.

Extending paid maternity leave certainly has positive implications.

Although there are multiple reasons to explain the declining fertility rate in many countries, statutory paid maternity leave does help to increase the willingness of some women to give birth.

Australia mandated paid maternity leave for private sector in 2011, and research found that the policy increased respondents’ willingness to have an extra child by 16%.

An earlier survey in 2006 found that proposed paid maternity leave motivated mostly young female workers in the 15-24 age group, increasing their willingness to reproduce by about a third.

Even if paid maternity leave may not necessarily increase a country’s fertility rate, imagine if a country does not have such a policy, will the fertility rate plummet further?

Reduce family burden

The country sends a signal of goodwill to support family development and family planning, simply by extending paid maternity leave and granting paid paternity leave.

Honestly, there shouldn’t be many people, if any, who really intend to bring their children into the world just because they want to enjoy these maternity benefits.

However, the latest amendments to the act will definitely reduce the financial and psychological burden on new families. It is important to acknowledge that planning for childbirth and raising children is a major life event, new parents are most anxious and worried.

Even though some mothers will likely find it insufficient still, 98 days of paid maternity leave is definitely much better than the earlier statutory 60 days.

The first childbirth experience is crucial, as usually it affects the desire and possibility of the next childbirth. Hence any form of government support would be appreciated.

The current federal government policy in encouraging fertility includes income tax relief, and some state governments such as Penang, have a programme to provide birth incentives.

While there aren’t many public cash rewards, you should appreciate that government benefits in healthcare and education are also a kind of subsidies that reduce parenting costs.

Therefore, as long as female employees can return to the workplace and keep their jobs, they can continue to provide household expenses and maintain the most important financial foundation for raising children.

Businesses should pay for maternity leave

Some also said that companies should not bear the full cost of paid maternity leave. They “cannot afford to pay an extra month’s salary to the ‘absentees”, so they need the government or social insurance agencies to share the burden. I do not agree with this argument.

Wages paid by companies to employees actually only account for 36% of the gross production value. Malaysia is one of the countries with the lowest wages-to-gross production value ratio (compensation of employees of GDP) in the region, which means that our salary has been long suppressed.

The total fertility rate in our country has been declining year by year. A sum of 1.7 babies per woman was recorded in 2020 among the childbearing female age group, so female employees giving birth are not incidents as frequent as the company would imagine.

It is unreasonable to say that the company could not afford to support two times of 98-day maternity leave for a particular female employee in a span of a few years, knowing that this is likely all she requires during her lifetime.

As for self-employed or freelance workers, the government should provide maternity and paternity leave benefits through other means so that the former can also receive the benefit equally.

In order to prevent gender-selective bias in recruitment and employment by private companies, the state should also increase the number of days of paternity leave for male employees.

In this way, raising children is regarded as the responsibility of both parents, and therefore women cannot be “blamed” for giving birth and taking maternity leave, because that child also needs to be taken care of by the father.

It is a trend and reality that women’s rights and interests are on the rise and thus, it is better to pay more attention to gender equality. It is a more sensible approach for female employees to choose to not keep silent over discrimination or injustice, and seek another job opportunity.

Therefore, a workplace and company culture discriminating against women would be counterproductive, and will make the company suffer long-term losses.

If enterprises could have foresight, family harmony and increase in fertility rate will help to grow future labour force and talents.

Businesses and the government cannot look at short-term interest of the firms at the expense of future workforce and economic fundamentals.

Adjusting social attitudes towards gender role

Personally, I believe in gender equality, and therefore it should also mean equal responsibility for both men and women.

Breastfeeding aside, I should expect myself to be able to do everything my wife can do.

Singapore allows two weeks of paid paternity leave, which can be increased to four weeks to share the leave with the wife.

I hope the government could also consider providing flexible parental leave shared by both parents in future, and hopefully they could bear part of the allowance.

Even unpaid parental leave would be useful for contingencies, such as when a child is sick and needs to stay at home to be taken care of by a parent.

I believe that allowing men to take more parental leave will help normalise gender equality in parenting. In this way, society can gradually adjust the perceived family role of women in society.

97th article for Agora@TMI column, published on The Malaysian Insight, 18 Apr 2022 

988採訪（3月30日）

 请问 继续或停用mysejahtera 打卡登记，各有哪些考量？有哪些利弊？

 

答：如今的MySejahtera是1.1.8版本，如果計算所有更新的版本，自從政府在2020年4月20號推出以來，目前已有57個版本。功能也從原本純粹的打卡登入場所方便政府追蹤病例，到現在多重功能包括疫苗證書和預約管理、顯示健康狀態和冠病風險、通報自行篩檢測試結果、通報確診隔離每日的健康報告、冠病疫情數據和消息等。

 

目前公眾和媒體議論的課題是，MySejahtera的實際擁有權是在誰的手上，還有合約糾紛矛盾，以及政府如何在沒有經過招標過程讓KPISoft公司管理和發展這應用程序。政府已多次發表聲明保證衛生部擁有所有的數據沒有與外人甚至其他部門分享，而且這些數據只能通過一定的方程式才會到政府的手上，其他時候都在個人手機裡。這些保證，因為這次的合約風波，讓一些公眾覺得慌張而失去了信心。

 

根據目前的情況，無論合約風波如何，公眾依然需要根據法令和政府規定指示應用MySejahtera或其他方式登記登入場所。如果不這麼做，事實上業主和公眾本身可能會因此犯規而在傳染疾病防範和控制法令下被開罰單。以目前MySejahtera的應用廣度，應該相當難避免使用。因此，如果日常生活仍有外出的朋友，你們要想一想這方面的後果。

 

至於未來政府是否還應該繼續要求人民使用MySejahtera打卡來追蹤病例，那就要看如今使用登記場所追蹤病例的成效，又或者看目前開啟的MySJ Trace是否能取代人們需要到處打卡登入的需要。這一點，政府必須要用證據來說服人民有關這打卡功能的必要性，或給一個期限比如說到了地方流行病階段就停止打卡要求？

 

反跳槽法的嚴重缺陷？

 針對這文章：反跳槽法有严重缺陷，黄进发促勿强制各州施行

当今大马 | Apr 6, 2022 （https://www.malaysiakini.com/news/617130）

我在社交聊天群組裡提問：

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我不認為這一定是個缺陷-- 除非認定議員們全部都傾向自保所以不管民意只聽黨意，然後黨肯定會針對爭議性公眾利益課題的不同立場表態而採取開除的決定...不然該黨也得思考，如果因為一個課題的表態而開除了一個議員，那麼他們就首先失去了一席，再來該黨因為一個公眾利益課題開除一位議員，會使接下來的補選會演變成對一個課題的公投，而開除議員決定甚至會惹怒不少選民，增加他們對該黨的負面印象。

當然，如果該黨很有信心可以重奪該議席，這可能另當別論，但依然可能面對形象重挫。因此，一黨必須要深思熟慮什麼情況要開除議員，因為這決定就直接造就補選，原任者甚至可以師出有名以獨立人士或其他黨旗上陣重奪該議席（如果他比較得民心）。

好了，不要這麼抽象，就拿個場景擬定假設。假如在2015年檳州州議會已有同樣的反跳槽法，有環保議員之稱的鄭雨周依然要就填海課題在州議會良心投反對票。如果你是行動黨領袖，你是否要因為這個投票傾向而開除鄭雨周面對補選嗎？你們會怎麼說？

因此，我想力證的是，反跳槽法針對政黨開除議員失去資格的設定，未必一定會造成一言堂的局面，除非有人假設一定沒有為公眾利益發言的良心議員出現/存在以及政黨不理性計算開除議員黨籍的後果、影響和代價（ie.驕傲和肆無忌憚地play hard ball開除他（們）面對補選)。

太過跟著黨意的議員們也得為下屆大選著想，比如說支持填海會造成很多沿海居民的反彈而失去了很多選票，可能導致下屆失利。

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所以反跳槽法反而會造成更多議員像鄭雨周在議會針對公眾利益課題表態 ，因為政黨要開除的代價變大了，所以不應該有“一言堂”才對？

我的意思是在反跳槽法實施後，對政黨的計算也有不利的dynamic你不談，而反說這造就更多的一言堂，這個也是個很大的假設。

我認為那個針對開除議員的反跳槽條例是針對真正叛變的議員，而不是針對對個別公眾利益議題在議會中投票的議員。

再說，黨文化和黨民主如何，不是罷免法或反跳槽法可以解決的事。

我大膽假設，在反跳槽法實施後，政黨更不敢隨便開除在議會裡對一些公眾利益議題持有異議的議員。所以會造就未來更多的鄭雨周。

如果真的這個版本的反跳槽法實施後，以後我們可以客觀觀察以後的事情發展走勢。這不純粹是主觀意願，而是有脈絡的利益計算分析。

政黨也是有理性的，他們不會隨便開除議員，因為這意味著他們要直接面對民意裁決。這是目前反跳槽法實施後的直接結果。

增长产假和陪产假的意义

国会在3月21日通过了2021年雇用（修订）法案三读，相信很多打工一族特别是年轻一辈雀跃万分，因为这修订案把女性雇员的有薪产假从60天增加到98天，而男性雇员获得有薪陪产假7天。其实经过二读后的国会委员会阶段，政府接受建议从本来一读提呈的90天产假和3天陪产假增至最终的天数。

事实上，这次的雇用法案修订是必要和及时的，除了以上提及最受瞩目的项目，还有更新、扩大和改进不少条款，包括立法禁止解雇孕妇、定义和禁止“强迫劳动”、加强定义雇员雇主的雇用关系、允许职员申请伸缩性工作安排、增加职场歧视调解机制和倡导反性骚扰醒觉、授权人力资源部处理外籍员工雇用申请、设立或调高雇主犯规惩罚等等。这些内容都正增强和保护雇员的劳动权利。

其实，国际劳工组织早在2000年制定了生育保护公约有关有薪产假天数的最低要求，即是14周也就是98天。我国迟到了近22年，但没关系，总算最后还是达到了最低要求。经过法律调整后的98天有薪产假，放眼亚太区国家与周边国家，马来西亚与他们旗鼓相当，算是与国际惯例接轨正常化的阶段。

要比较各国的产假和福利会有些困难，因为有些国家的有薪产假津贴不是薪水的全数额或有某个顶限，或过了一个期限后津贴数额就减少。

比如说，日本的产假一共是14周，可是分为产前6周和产后8周产假，但社会保险仅提供2/3的薪水。而英国则提供39周有薪产假但只给前面6周90%周薪然后依据一个顶限津贴标准给接下来的33周，最后的13周产假是选择性但无薪的。还有一些国家也提供育儿假（parental leave）给双亲，计算津贴的方式不同。我国法律暂时没制定育儿假。

产假长短攸关女性劳动力需求

有人说，产假和福利程度是社会文明发展的表现，这倒未必确实。美国就是其中一个联邦未立法规定有薪产假的一国。我认为现实层面比较能解释产假的长短，这取决于政府或社会普遍上多么重视和依赖女性参与劳动和经济活动。

一般来说，如果一国的生育率下降、人口老化，同时对女性劳动力需求高，那么政府和雇主就会同意提供女性雇员更好的产假福利，愿意留住产后的她们。因为一些雇主知道，人才不容易找，一旦找到就得设法留住。女性加入职场劳动力已是主流趋势，再加上女性教育水平和专业水平逐渐提高，雇主无法不珍惜人才为公司带来效益，更应该保护女性职场权益。

增加有薪产假肯定有其正面意义。纵使多国的生育率下滑趋势有多重原因，但法定有薪产假确实有助于提升一些生育期女性生产的意愿。澳洲2011年规定私人企业落实有薪产假，研究发现这政策提高了受访者生育多一孩儿的意愿达16个百分比。2006年的早期调查则发现假设有薪产假，这对15-24岁年龄群的年轻女性员工最受鼓舞，提高了大约1/3的生产意愿。即使有薪产假不一定能提高一国的生育率，不敢想像若一国没有这个政策，生育率会不会进一步重挫？

这次的女性有薪产假和男性陪产假的天数增加，确实有助于国家社会释放善意讯号支持家庭发展和生育计划。老实说，应该没有太多人真的为了‘贪图’这些产假福利而把孩子带到世上。但政府的最新修法肯定让新建家庭减少财务和心理负担，要知道安排孩子出生和养育孩子长大是人生重大事情，新手爸妈最为紧张和担忧。

纵使有些妈妈肯定还会嫌不足，98天有薪产假肯定比早前法定的60天好太多了。而且，第一次的生产经验如何，通常会影响下一胎生育的欲望和可能。

如今联邦政府在鼓励生育方面的待遇包括减免所得税，一些州政府如槟城有派发生育奖励金。虽然没有很多的现金直接奖励，要知道政府在医疗保健和教育方面的福利也是能减轻养育成本的补贴。因此，只要女性雇员能重返职场保住工作，就能继续供应家庭开销，为养育孩子成长保住最重要的财务基础。

企业应该支付产假

也有人说，企业不应承担全部的有薪产假成本，他们无法负担再给“缺席者”多一个月薪水，因此要政府或社会保险机构分担。我不赞成这个说法。企业给雇员的薪金补贴其实仅占总生产值的36%而已，我国是本区域其中一个薪金比率最低的国家，说明平时我们的薪水已被压低。

我国的生育率已逐年走低了，目前平均每位生育期女性仅生产1.98个孩子，已少过两个了，女性生产也并非如企业想像中那么频密发生。如果说企业不能在几年期间支持女性雇员这一生的两次98天产假，实在说不过去。那么万一有雇员不幸生大病，公司态度会是怎样？至于自雇或自由业工作者，政府应通过其他途径提供产假福利，让他们也能获益。

为了不让私人企业在招聘和雇用方面出现性别选择偏颇，那么国家也应提高男性雇员的陪产假天数。如此一来养育孩子是双方父母的责任，就不能怪女性生产拿产假，因为那孩子也需要爸爸照顾！

女性权益抬头，更注重男女平等已是一个趋势和现实，女性雇员选择不哑忍而另谋高就是一个更明智的做法和选择。因此，一个歧视女性的职场和公司文化，会让该企业长期吃亏占劣势。企业若想得更长远一点，家庭和谐稳定和生育率提高，有助于培养未来的劳动力和人才。企业和政府不能只看短期利益而牺牲了未来的劳动力和经济基础。

我个人相信男女平等，意味著责任也要平等。除了哺乳之外，我也要能做所有太太能做的事。新加坡允许两周的有薪陪产假，还可增至4周与太太共享产假。除了要求增加男性有薪陪产假天数，我希望政府未来能像国外提供父母伸缩性共享的育儿假，或可承担一部分的津贴。即使是无薪的育儿假也是一个不时之需，比如说孩子生病要待在家里的时候。

我相信，让男性拿更多的育儿假有助于正常化两性平等育儿的现象。如此一来就能慢慢调整社会看待女性的家庭角色。

 

刊登于《東方日報》《群議良策》專欄2022年4月6日